Las organizaciones deben reinventarse para impulsar el crecimiento,  para ello, a menudo buscan adquirir talentos Senior que puedan infundir nuevas ideas, habilidades y liderazgo dentro de la organización. Sin embargo, contratar y retener a estos talentos es un desafío, particularmente para las empresas de menor porte. No solo para acceder al idóneo pool de talentos, sino para el correcto y atractivo planteo de objetivos, así como la retención y el esfuerzo financiero.

En respuesta a estos desafíos, estamos viendo un nuevo enfoque en el que las empresas contratan a líderes interinos y a tiempo parcial, que ocupan puestos clave de alta dirección. Estos líderes suelen tener entre 20 y 30 años de experiencia y combinan el liderazgo estratégico y funcional con un enfoque práctico. Si bien poseen la experiencia necesaria para trabajar como ejecutivos a tiempo completo, optan por ofrecer sus habilidades a varias organizaciones y dedican una fracción de su tiempo a cada una de ellas.

Esta modalidad permite a las organizaciones beneficiarse de la alta dirección sin los gastos ni el compromiso de una contratación a tiempo completo, y permite a los altos ejecutivos flexibilidad y estabilidad profesionales.

Para entender mejor cómo las organizaciones pueden aprovechar eficazmente esta creciente reserva de talentos sénior, a continuación, comentamos algunos aprendizajes:

Pros y contras de contratar un líder interino y part-time

Hasta ahora, los startups y las pequeñas y medianas empresas (pymes) han sido las primeras en adoptar el talento part-time. Aunque sus necesidades pueden variar, estas organizaciones suelen carecer de los recursos financieros o del volumen de trabajo que justifiquen la contratación de altos ejecutivos a tiempo completo, pero son las que más rápido se benefician de sus conocimientos. En menor medida, grandes organizaciones también han contratado a líderes part-time para áreas emergentes como innovación, tecnología digital e IA, donde pueden aportar habilidades que no siempre se encuentran internamente y suelen ser experimentales.

Más allá de las ventajas financieras de acceder a un líder experimentado por una fracción del costo, los líderes part-time ofrecen una dinámica diferente a los directores ejecutivos ya que, al no depender de una sola empresa para sus ingresos, tienen un mayor sentido de la responsabilidad y pueden iniciar conversaciones difíciles, hay mayor balance de poder.

No solo los directores ejecutivos se benefician. Con su profunda experiencia, los líderes part-time suelen ser asesores y mentores para otros altos directivos, garantizando crecimientos y transiciones seguras. Los beneficios también se extienden a la organización en su conjunto. Los líderes part-time, al manejar múltiples funciones, tienen acceso a una amplia red profesional y a diversos métodos de trabajo, introduciendo nuevas ideas y prácticas.

Sin embargo, no todos los puestos son adecuados para una cobertura interina y/o part-time, y no todos los altos directivos están hechos para este tipo de contratación. Los líderes part-time deben sobresalir en el uso eficaz de su tiempo entre varios clientes, deben ser muy organizados, claros en su comunicación, y capaces de cambiar de contexto hábilmente entre diversas tareas y sectores.

Por último, un líder part-time eficaz debe poseer una profunda experiencia y conocimiento del trabajo que dirige, que solo se obtiene habiéndose desarrollado en esa función, es decir debe de haber ocupado puestos similares con anterioridad.

Para la correcta incorporación de un líder interino y part-time se requiere de haber conversado los siguientes puntos:

1. 1. Establecer los objetivos y resultados a alcanzar: no empezar por la definición del puesto sino por el “que hacer”. Recordemos que son personas como vasta experiencia y pueden aportar rápidamente soluciones, y su personalidad es de hacedor, busca y garantiza resultados concretos.
   2. Que la carga horaria le quede cómodo a ambos: Esto significa que ambas partes deben entablar conversaciones para establecer y gestionar las expectativas en relación con el puesto, sus responsabilidades y la forma en que podría evolucionar con el crecimiento de la organización. Es especialmente útil hablar del punto final de la relación incluso antes de que comience. Por ejemplo, es posible que algunas organizaciones no anticipen la necesidad de un puesto a tiempo completo y esperen que el líder part-time permanezca indefinidamente. Otras organizaciones, especialmente las que siguen una trayectoria de crecimiento más rápida, pueden imaginarse ampliar la función hasta un punto en el que sea necesario un líder a tiempo completo. Esta conversación también es util para pensar en el traspaso final de tareas.
   3. Mantener una relación eficaz: Una relación temporaria y part-time exitosa exige una gestión activa y un esfuerzo intencional de ambas partes. Los líderes contratados deben estructurar su tiempo con deliberación y establecer límites claros con los clientes para garantizar que se centran en las tareas esenciales. Un escollo común es que las organizaciones constantemente cambien las prioridades y luego luchan por medir el valor del manager interino y part-time. Estas modificaciones pueden provocar malentendidos sobre las contribuciones de un líder y pueden oscurecer sus logros. Para evitar estos problemas, es crucial establecer una comunicación abierta durante todo el compromiso. Contar con métricas claras y controles periódicos puede garantizar que la organización y el líder contratado estén alineados en cuanto a las expectativas y los logros. Ambas partes deberían reunirse con frecuencia para:

• • • (Re) confirmar la alineación en las prioridades y los resultados
    • Discutir las definiciones de éxito y establecer métricas para medir el impacto y el valor de la participación
    • Identificar y acordar el ritmo esperado de las actividades como parte del equipo directivo (Ej.: la participación en las reuniones, los hitos, la retroalimentación de los empleados, etc.)

En EIM Latam somos expertos en la provisión de Ejecutivos Interinos. Podemos ayudarte a establecer aquellos objetivos estratégicos para la incorporación eficiente de un líder interino y part-time que acelere los cambios dentro tu organización. ¡Animate!

Fuente: HRB