En tiempos de crecimiento, bonanza, y cuando las aguas están tranquilas, la incorporación de talento a las compañías es un proceso que, con más o menos éxito, ejecutan las áreas de selección de las empresas con sus propios medios o con la ayuda de empresas profesionales de Executive Search o de selección.

 Sin embargo, en los tiempos que nos toca vivir, con entornos VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad en sus siglas en inglés) y cambio continuo y acelerado, la atracción de talento potente y eficiente se convierte en una tarea mucho más complicada.

 ¿Por qué es más complicada? Esencialmente por tres factores:

• Los directivos que se contactan para que se incorporen al puesto o proyecto tienen una mayor resistencia a cambiar su trabajo (si no están ya disponibles y buscando) ante la incertidumbre de cómo va a ir la empresa de destino o como se va a desarrollar el proyecto que se le encomiende. Esto hace que las condiciones de seguridad para el candidato (blindajes,…) compliquen y retrasen el proceso de incorporación.

• Los proyectos que se ofrecen a los candidatos (sean puestos o proyectos de transformación) tienen un componente de incertidumbre o volatilidad que los hace menos atractivos o con mayor riesgo, produciéndose de nuevo lo indicado en el punto anterior.

• Las empresas no pueden esperar a incorporar talento 4, 6 y hasta 12 meses, ya que pierden oportunidades o se retrasan proyectos muchas veces críticos para la compañía, que tienen fechas de entrega fijas.

Es por ello por lo que el Fast Recruitment, o Quick Hiring, está creciendo de forma significativa en todo el mundo. Se trata de buscar talento con disponibilidad inmediata (o casi inmediata) de forma que en un plazo de 2 a 4 semanas se incorpore a la compañía. Si además la urgencia viene acompañada de una necesidad de liderar un proyecto de cambio, implementar una mejora,  abordar una oportunidad de negocio, o integrar una adquisición, aparece como solución la incorporación de talento senior especializado.

Ese plazo de 2 a 4 semanas permite, si la empresa es suficientemente ágil en la toma de decisiones,  evaluar al candidato o candidatos (normalmente 2 o 3 como máximo), presentarlo a la compañía, pedir referencias y que se incorpore.

Elección del Partner adecuado para el proceso

Para llevar a cabo este proceso de reclutamiento acelerado, la compañía debe confiar en un Partner experimentado en entornos VUCA, con la agilidad necesaria y un pool de talento ya cualificado. Empezar “desde 0” a buscar candidatos en el mercado en ese momento parece que no es la solución ideal.

Por ello, empresas que se dedican habitualmente al Interim Management pueden ser la solución más oportuna, como EIM (www.eim.com), con más de 10.000 proyectos ejecutados en todo el mundo y que tiene un talent pool construido a lo largo de los últimos 30 años de más de 30.000 ejecutivos preevaluados. 

Ventajas y riesgos

Algunas de las mayores ventajas del proceso son, además de la rapidez, contar con candidatos habituados a la gestión del cambio y que la estructura de fees para este proceso es diferente y muy competitiva comparada con la tradicional estructura de fees de un Executive Search.

Uno de los riesgos que se asocian a este proceso habitualmente es el hecho de que la velocidad del mismo puede impedir la correcta evaluación y validación de los candidatos. Estos riesgos se reducen y llegan a eliminarse si la pre-selección de candidatos se ha hecho previamente (ya que son candidatos evaluados desde hace tiempo por nuestra firma) , lo que permite actuar de forma más eficiente y dirigida. El proceso se concentra en 2 a 3 candidatos. 

Por otro lado, el porcentaje de contrataciones externas de directivos que fracasan en los primeros 18 meses se sitúa entre el 20 y el 50% según The Corporate Leadership Council (ver https://www.visier.com/clarity/measure-new-hire-failure-rates/)

Estos ratios muchas veces vienen dados por el no-encaje en la cultura de la organización, falta de coherencia entre la realidad que el candidato se encuentra en la empresa comparado con el briefing que recibió o expectativas de desarrollo del candidato que le sobrepasan. En el caso de un proceso de reclutamiento acelerado en managers senior, estos ratios son alrededor del 10%-15%, gracias a la evaluación previa de sus capacidades o al sólido y preciso briefing en términos de liderazgo de transformación que se espera de él.

En este artículo se describen con precisión las razones y posibles soluciones:

http://www.impacthiringsolutions.com/blog/hiring-is-less-accurate-than-flipping-a-coin/

En conclusión, si usted tiene una necesidad urgente de incorporar talento a su organización, ya sea para un puesto o para un proyecto de largo plazo, no dude en llamar a proveedores de Interim Management y Accelerated Recruitment. Le proporcionarán un servicio profesional asociado al talento senior en contextos de transformación e incertidumbre, y sin duda tendrá el talento deseado en breve plazo.

Alfonso de Benito

Noviembre 2019