Ce que ne doit pas être un manager de transition
Lorsque nous rencontrons pour la première fois des dirigeants ou managers intéressés par le management de transition, nous constatons parfois certaines mauvaises interprétations du rôle d’un manager de transition, interprétations que nous devons redresser:
- Le rôle attendu du manager de transition est tout différent du consultant, tant sur sa valeur ajoutée que sur sa posture. Il fait partie de l’entreprise et réfléchit comme un dirigeant.
- Pour mener sa mission, un dirigeant de transition doit certes établir son propre diagnostic. En général, il rédige un rapport d’étonnement au bout d’une semaine et une feuille de route à 80% au bout de deux semaines). Pour cela, il doit aller au-delà des explications données au départ de la mission par EIM et par son client. Il doit cerner son équipe et les réalités du terrain. Il doit proposer un plan d’action. Mais son rôle est bien différent de celui d’un consultant.
- Le « livrable » essentiel d’un manager n’est pas des présentations Powerpoint et des recommandations. Il peut être simplement amené à en présenter, comme tout dirigeant. Mais il est surtout là pour faire, pour décider, dans le cadre de son rôle et de ses délégations. Il est au côté des équipes, pour les diriger et les motiver. Son statut temporaire ne doit pas l’empêcher de prendre ses responsabilités, d’assumer le pouvoir hiérarchique et disciplinaire qui lui est délégué, de s’engager pleinement, au service de l’entreprise.
Un manager de transition ne cherche pas à transformer sa mission en CDI
Il arrive assez souvent, dans 25 % des cas environ, que la mission se termine par l’embauche du manager de transition. Pour autant, le dirigeant temporaire doit prendre sa mission comme une mission. Loin de chercher à se rendre indispensable, il doit chercher à rendre l’équipe autonome et laisser derrière lui une organisation bien en place. S’il laisse apparaitre un intérêt pour le poste à long terme, il perd la neutralité politique et la liberté d’action qui contribuent à sa légitimité et à son efficacité. Il faut ensuite laisser les choses se faire ou non, garder « l’innocence du devenir ».
- Un manager de transition n’est pas recruté pour obtenir des résultats immédiats quelles qu’en soient les conséquences. Nos clients sont certes à la recherche de résultats concrets et rapides, mais font appel à nous ils pour faire les choses correctement, dans le respect des équipes, des procédures en place, de la législation et des enjeux à long terme de l’entreprise.
- Nous devons parfois expliquer à des clients étrangers la réglementation européenne ou française, et les marges de manœuvre acceptables.
- Ce n’est pas parce qu’il est là de façon temporaire que le manager ne s’implique pas sur le long terme, avec souvent des décisions dont l’impact ira bien au-delà du terme de la mission.
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